סיון בוזגלו מספרת על תרבות העבודה בספרד, ההיסטוריה שלה, ואיך לומדים להשתלב בתוכה.
*
סיון בוזגלו היא יועצת גיוס ו-HR. למעלה מעשור שהיא עבדה בישראל, בעיקר בתעשיית ההייטק. היום היא מלווה חברות ישראליות וספרדיות, בבניית ויישום אסטרטגיה בתהליכי גיוס ומשאבי אנוש.
לפני שנתיים וחצי היא הגיעה למדריד, והבינה שהידע והניסיון המקצועי ששימשו אותה בישראל, צריכים לעבור התאמה למקום החדש. בשנה הראשונה, לפני שפתחה את העסק שלה, היא היתה עסוקה בלפגוש, ללמוד ולהכיר את המרחב. היום, היא מלווה חברות באסטרטגיית הון אנושי משלב התכנון עד לשלב היישום.
לקראת ה1 במאי, נפגשתי איתה כדי ללמוד ממנה על שוק העבודה בספרד, מנקודת מבטה.
"אני תמיד מתחילה ואומרת שהמידע שיש לי הוא מוגבל, וגם עבורי רב הנסתר על הגלוי". היא אומרת.
בתוך עולם העבודה, הזווית שסיון מציגה, היא באופן די ברור – של מקצועות הצווארון הלבן – היייטק, פיננסים, ייעוץ, אנרגיה.
ההיסטוריה משפיעה של שוק העבודה
"חשוב לדעת ולהכיר, שיש פה היסטוריה גאופוליטית שונה לחלוטין שהשפיעה גם על אופי העבודה שלהם״, מסבירה סיון על ההקשר שבו נוצר שוק העבודה בספרד.
"ספרד היא מדינה צעירה מבחינה כלכלית-מודרנית. היא קצת כמו "מתבגר" שההורים שלו הם השוק הגלובלי; היא עדיין נעה בין הרצון להיות שחקנית גלובלית מובילה, לבין הרצון לשמור על ערכים ותכונות שעזרו לה לשרוד את המאה ה-20.
"במשך שנים, ספרד הייתה מדינה מבודדת תחת שלטון דיקטטורי הרסני (מסוף מלחמת האזרחים בשנת 1939 ועד מותו של פרנקו בשנת 1975, נ״צ). בזמן שתרבות המערב נהנתה בעידן פוסט מלחמת העולם השנייה, משגשוג אדיר בתחומי הרפואה, התעשייה והרכב, ספרד נותרה מאחור, מוחרמת על ידי האו"ם, בגלל קשרי העבר של פרנקו עם גרמניה ואיטליה. בשנות ה-60, ספרד חוותה צמיחה שהתבססה על תעשייה, נדל"ן ותיירות."
ואחרי עידן הדיקקטורה?
"ספרד נכנסה לקהילה האירופית ב-86', היא נזרקה למים העמוקים ונדרשה לעמוד בסטנדרטים גלובליים מודרניים. היא הייתה צריכה להפוך ממדינה הנשענת על תעשיות מסורתיות, לכלכלה גלובלית. בזמן שספרד התבססה בנכסים פיזיים – בעולמות הנדל"ן, הברזל והתשתיות, בישראל כבר היו ניצנים משמעותיים של תעשיית הייטק (ICQ, צ'ק פוינט)."
סיון מזהה שכאן נוצר שורש הפער במיינדסט: "בישראל התפתחה תרבות של "פתרון בעיות וזריזות" (Software mindset), ובספרד תרבות של "תהליכים ובנייה" (Hardware/Construction mindset). בבניין, אי אפשר לאלתר קומה רביעית, לפני שיש יסודות מוצקים. בתוכנה – אפשר."
כך, ההיסטוריה עיצבה מאפיינים בתרבות העבודה של הספרדים, השונה מזו שאנחנו מכירים.
איך נראה בשטח המפגש של עובדים ישראלים עם מעסיק, או קולגות ספרדים?
"הפער מורגש מהרגע הראשון. אנחנו משבשים להם את הרוטינה" אומרת סיון. "כשישראלי נכנס למשרד, הוא כבר מוכן לעבוד. הוא רוצה תכל'ס. ואז נכנס הספרדי, עובר בין כולם, מדבר, הולך למטבח, מכין קפה. הוא אפילו לא יודע איך היום שלו הולך להיראות.
"יומיים בשבוע אני עובדת בחברה, ומגיעה למשרדים ליד פלאסה סול במדריד. הצוות הספרדי שלי אמר לי: "כשאת פה, אנחנו מרגישים שמשהו הולך לקרות, מישהו הולך להקים אותנו מהכיסא".
גם כשאנחנו מחוייכים מול הבדלי התרבויות, זה עלול לייצר קושי במקום העבודה.
"למשל, אני מגיעה לפגישה, מציעים לי לשתות ואני אומרת לא – כי באתי להתחיל לעבוד. והם נעלבים. אנחנו הישראלים רגילים לסגור פינות, תוך כדי הליכה במסדרון. כשיש משהו מאוד דחוף, אני מפנה את המשך היום, אבל אז הפגישה נקבעת לעוד שלושה שבועות. הם לא מבינים איך תהליכים יכולים להיות מהירים יותר. מבחינתם, זה שהם הזיזו דברים וקבעו לעוד שלושה שבועות – זה הדחוף. תחושת ה-sense of urgency שיש לי כישראלית, היא לא חלק מהתרבות פה".
"האמון הוא דבר חשוב ובסיסי אצל הספרדים, ולכן השיחות והסמול טוק שלהם חשוב. אם הם לא מרגישים שהם יכולים לסמוך עליך, הם לא יתקדמו איתך. בגלל זה הסמול טוק לפעמים ארוך יותר מהשיחה העסקית. בארץ אנחנו לא רגילים לזה בביזנס, אבל פה הצורך הספרדי מחפש את העוגן, הביטחון האישי והמשפחתי, והם הבסיס מבחינתו לחברה מתקדמת".
אילו עוד מאפיינים את מזהה?
"אנחנו מגיעים כישראלים לתוך הקונפליקט של חברה ספרדית, שמנסה לגשר על 40 שנה של פער, בהתפתחות התעשיה, תוך שהיא נאחזת בערך הכי חשוב לה: היציבות", היא ממשיכה להבהיר.
"ההיצמדות ליציבות, היא הסיבה שהספרדי דבק בנהלים בצורה כמעט דתית. בחברה שחוותה זעזועים פוליטיים וכלכליים (למשל משבר 2008), הנוהל הוא המקום הבטוח. חוסר הדחיפות הוא לא עצלנות, הוא הבעת אמון בתהליך המובנה.
"מאפיין נוסף של העבודה בספרד הוא שאין חשיבה גמישה. הם עבדו מאוד קשה כדי לבנות תהליכים, והיום הם לא מוכנים לוותר עליהם. לישראלים מאוד קשה לקבל את הקופסה הזו. אנחנו מנסים לאתגר, וזה עלול ליצור חיכוכים.
"הקבעונות שלהם לא נובעים מחוסר יכולת. היציבות והרוגע שהספרדים מקדשים, נובעים משורשים עמוקים – זה לא מגיע מחוסר רצון או אכפתיות.
"הם גם ממש לא עצלנים, פשוט החשש שלהם לאבד עבודה ולהתחיל מחדש, הוא גדול יותר. בסופו של דבר הרבה מהם לומדים תארים שניים ומתפתחים. צריך להבין שביטחון תעסוקתי הוא מה שמעסיק אותם, אנשים חכמים ומוכשרים מעדיפים לקבל פחות שכר, אבל עם הטבות הקביעות של עובד מדינה."
את מדברת על האמון שהספרדים מחפשים. איך זה משפיע על האינטראקציה בעבודה?
"האמון הוא דבר חשוב ובסיסי אצל הספרדים, ולכן השיחות והסמול טוק שלהם חשוב. אם הם לא מרגישים שהם יכולים לסמוך עליך, הם לא יתקדמו איתך. בגלל זה הסמול טוק לפעמים ארוך יותר מהשיחה העסקית. הם ישאלו שאלות אישיות על המשפחה, מאיפה באת, למה אתה עושה את מה שאתה עושה. בארץ אנחנו לא רגילים לזה בביזנס, אבל פה הצורך הספרדי מחפש את העוגן, הביטחון האישי והמשפחתי, והם הבסיס מבחינתו לחברה מתקדמת".
גם סדר היום של עובד ספרדי נראה אחרת ממה שאנחנו מכירים. איך זה בא לידי ביטוי עבור עובדים?
"ימי העבודה ארוכים. המשפחה היא ערך חשוב מאוד, אבל הוא מתקיים בסוף השבוע. בזמן הזה, אף אחד לא נוגע בזמן המשפחתי. במהלך השבוע, הדגש הוא על האינדיבידואל, זמן לעבודה, לדרינק, לספורט. מקומות עבודה לא הבינו את הרצון שלי להיות עם הילד שלי באמצע השבוע. אגב, מבחינתם הם דואגים גם לאינדיבידואל שלי וגם של הילד, לצורך העניין, שיהיה לו פנאי ללימודים ולחוגים".
*
DNA של מתווכת בין תרבויות
בעולם המקצועי שלה היום, סיון לוקחת תפקיד של מתווכת. מסבירה לשני העולמות מה קורה בצד השני: למעסיקים הספרדיים על העובדים הישראלים, ולהפך. ונראה שהיא נכנסה בטבעיות לתפקיד הזה.
"יש לי יתרון יחסי", סיון מחייכת ומספרת: "גדלתי בנתניה, בבית מאוד אירופאי ובשכונה מאוד ישראלית. כל הילדות שלי הסברתי להורים שלי את מה שאני חווה בחוץ, ולהפך. אבא שלי נולד במדריד בתקופת פרנקו, תקופה שלא הייתה פשוטה ליהודים. סבתא שלי פחדה שהמשטרה תיקח את הבנים שלה, אז היא שלחה אותם בגיל צעיר לפנימיות בצרפת ולישראל. אמא שלי בכלל הייתה קתולית ממשפחה אדוקה, שהתגיירה בעקבות אהבה לאבא שלי. התיווך התרבותי הוא חלק מה-DNA שלי."
"יחד עם זאת", היא מוסיפה, "כולנו יכולים לעשות את זה, זה קיים בנו, ולהיות במקום שפתוח להבין את האחר ומאיפה הוא מגיע".
ומהניסיון שלך, מה עוזר להשתלב בשוק העבודה המקומי כשכיר?
"לשים את האגו בצד", סיון עונה מיד. "אף אחד לא לוקח לך את היכולת המקצועית ואת מי שאתה, או מה שהגעת אליו בחיים. לוקח זמן לבנות את זה שוב במקום חדש. אני חושבת שהרבה אנשים מרגישים מתוסכלים, שהם כבר לא מה שהם, לעתים עסוקים בלהסביר מה הם ומי הם, וזה לא רלוונטי".
"אנחנו בעמדת מיעוט וייקח זמן להגיע לאן שהיינו. אני משתמשת בזרות שלי לטובתי. למשל, אני אומרת: "אוי, בישראל זה הרגל כזה, אתם יכולים לעזור לי?" או: "הטוסיק הישראלי שלי לא יכול להמשיך לשבת". למצוא את הדרך המנומסת להמשיך הלאה בשיחות חולין ארוכות, שבהן אני כבר רוצה לחזור לעבוד."
נימוס אירופאי פותח דלתות
הפער התרבותי לא חייב להישאר מקור חיכוך. תרבות העבודה והמיינדסט הישראלי, מביאים איתם יתרונות יחסיים, אם לומדים איך לעבוד איתם.
"אנחנו רואים את הדברים מהר, חושבים על הפתרונות. אבל צריך לדעת איך להציג אותם." מסבירה סיון.
"אנחנו לא גדלנו בעולם של "תרבות ונימוס" במובן האירופאי. בארץ הגישה היא "יאללה, התקדמנו". המילה "בבקשה" היא לא באמת בשפה היומיומית שלנו, ופה היא הכל. את יכולה להיות מבריקה מקצועית, אבל אם לא תהיי אדיבה, תתוייגי כמישהי שלא רוצים לעבוד איתה. זה פקטור שיכריע אם תקבלי העלאה או קידום. להיות אדיבה זה לא עולה כסף, זה עולה אולי עוד 20 שניות מהחיים, אבל זה פותח דלתות. גם אם מישהו אומר לי "לא", להודות לו. הוא יעריך את זה מאוד, ויזכור את זה בפעם הבאה שאגש".
למראית עין, בוודאי יש גם נקודות השקה או דמיון בין סביבת העבודה בישראל, לזו בספרד. איפה הישראלים מהצד שלהם טועים בקריאת המפה הארגונית?
"פגשתי מקרה של עובד ישראלי שכמעט התפטר, כי הוא לא הבין את שיחת המשוב שלו", סיון מספרת. "בשיחת הערכה שנתית אמרו לו שהתוצרים שלו מעולים, אבל הוא לא יקבל העלאה בחצי שנה הקרובה, כי הוא לא היה "שותף פעיל באירועים החברתיים". הוא היה בטוח שהולכים לפטר אותו, כי מבחינתו אם אין העלאה, המעסיק "מחרטט" אותו. הוא לא הבין שבספרד החיבור הבין-אישי הוא מדד ביצוע לכל דבר. בארץ נמדדים רק על תוצרים; פה את נמדדת על האדם שאת – בתוך הקבוצה".
ואיזה מקום תופסת ההיררכיה? זה מעניין במיוחד לאור הפרשנות ההיסטורית שהצגת.
"היררכיה היא "קדושה". בדור המייסדים, אנשים בני 60 פלוס, אין מקום לערעור על המנהל. מנהלים צעירים יותר אומרים לי לפעמים, שהם פשוט מחכים שהדור הזה יפרוש כדי שאפשר יהיה להכניס מתודות חדשות. בארץ אנחנו "אנטי-יררכיה", אנחנו מתפרצים לדברי המנכ"ל כי יש לנו רעיון טוב. פה צריך רשות לדבר בישיבה. אני לא מוותרת על הדעה שלי, אבל אני מכבדת את המסגרת. אני קוראת לזה להיות "זיקית" – אני לא משנה את האסנס שלי, אני רק מתאימה את צבע העור כדי לשרוד ולהצליח."
בואי נעבור לרגע שלפני הכניסה לתפקיד. איך בכלל פותחים דלת ב-LinkedIn, או מול מנהל מגייס כשאת "עצם זר"?
"הטעות הכי גדולה של ישראלים היא הפנייה הקצרה והעניינית. בספרד, פנייה צריכה להיות ארוכה ומובנית, עם שלוש פסקאות. הראשונה מעצימה את החברה או המנהל המגייס; השנייה היא הצגה עצמית, בענווה. לא "אני הכי טוב", אלא "חשבתי שאולי כדאי לבחון"; והשלישית היא הנעה לפעולה. הספרדים שולחים קורות חיים רק אם יש להם 110% התאמה; הישראלים שולחים לכל דבר. אני אומרת: תשלחו פחות, אבל תשקיעו בפסיכולוגיה שמאחורי הפנייה, תסבירו את הסיפור שלכם."
מה לגבי מכשול השפה? מי שהספרדית לא ברמה המתאימה?
"מהזווית שלי, להראות את המאמץ מזכה בהרבה נקודות. הם מעריכים את זה".
מה המסר שלך למי שמרגיש שהוא "מאבד את עצמו" בתהליך ההתאמה לשוק העבודה?
"שחררו את הצורך שידעו מיד כמה אתם מבריקים ושנונים. אתם בונים חיים מאפס – בטריטוריה חדשה. אנחנו מחוייבים לעשות התאמות. בחיים הפרטיים תבחרו מה שאתם רוצים, אבל בשוק העבודה אתה רוצה לאפשר לכמה שיותר הזדמנויות להגיע".
*
אנחנו מסיימות את השיחה ואני מתמלאת תחושת הערכה לכך שהיא אכן מיישמת את מה שהיא מדברת עליו, את היכולת להשתלב, תוך כבוד לסביבה, ושמירה על זהותה. ויותר מהכל, נזכרתי שהזרות, אם יודעים לאחוז בה נכון, יכולה להפוך ממכשול לקלף.
