עו"ד אורי טורקיה המתגוררת בברצלונה ועובדת על הקו, על למה זה בעצם טוב לכולנו.
יש חוק חדש באירופה שמחייב שקיפות שכר – אבל בספרד, האמת היא שהמהפכה הזו התחילה כבר לפני כמה שנים.
אם אתם ישראלים שעובדים בספרד, כנראה שכבר נתקלתם במושגים כמו registro salarial או plan de igualdad, גם אם לא תמיד היה ברור מה עומד מאחוריהם.
ספרד היא אחת המדינות המתקדמות ביותר באירופה בתחום שקיפות שכר וקידום שוויון במקום העבודה וכבר מספר שנים מקדמת חקיקה בתחומים הללו. כעת, מגיע הזמן ליישם את דירקטיבת שקיפות השכר של האיחוד האירופי שחייבים ליישם באופן מלא עד יוני 2026 (ממש בשבוע הבא) והיא מקפיצה את כל הנושא עוד צעד קדימה.
אז מה זה בכלל שקיפות שכר ואיך שכר הפך לסוד?
אנחנו רגילים שהשכר שלנו הוא אחד מהסודות השמורים ביותר ולמרות שלעיתים קרובות נרגיש בנוח לשתף חברים, מכרים ואת כלל הרשת החברתית בסיפורים אישיים, נישואים, גירושין, בעיות פוריות ועוד, את גובה השכר שלנו לרוב נשמור לעצמנו.
זה לא תמיד היה ככה, בתחילת המאה ה-20 עם התפתחות העבודה המאורגנת, שיתוף בתנאי שכר הפך לכוח של עובדים מול המעסיקים ואיפשר שיפור תנאים ואף קידום חקיקת חוקי עבודה מגנים. עם השנים והמעבר לשוק עבודה קפיטליסטי ומבוזר יותר (כן גם בספרד ובוודאי בישראל), מעסיקים נאבקו על קלף השכר, אחוזי העבודה המאורגנת ירדו ויותר ויותר מקומות עבודה חייבו סודיות על תנאי השכר.
גם בספרד וגם בישראל נקבע שהתניות מסוג זה אינן חוקיות, אבל חוקים לחוד ומציאות לחוד, וגם היום – בעיקר בחברות גלובליות – אנחנו מוצאים בהסכמי העבודה התחייבות לשמור את השכר בסוד.
שמירה של השכר בסוד היא נורמה שפוגעת בכל העובדים, אבל בעיקר בעובדים מוחלשים, שלרוב מופלים בתנאי ההעסקה שלהם כנשים, מיעוטים, מהגרים וכדומה (כל מדינה והאוכלוסיות המוחלשות שלה).
לעומת זאת, מחקרים מראים שחשיפת שכר מקדמת שוויון (בין אוכלוסיות שונות במקום העבודה) ומחזקת את כוחם של העובדים. יכול להיות שעכשיו אתם מדמיינים עובדי ניקיון, עובדי מפעלים או קופאיות, אך פערי השכר חוצים מגזרים, סקטורים ותחומי תעסוקה ומשפיעים על כולם. אולי באופן מפתיע, הפערים הללו בולטים דווקא במקומות עבודה 'זוהרים' יותר – כמו תפקידים טכנולוגיים, פיננסיים וניהוליים. במקומות אלו, ההתמקחות על השכר משמעותית יותר ומאפשרת שדרוג תנאים; כאשר עצם הסתרת השכר משאירה את המוחלשים – מוחלשים (ולרוב מוחלשות), ואת החזקים – חזקים.
אז מה מציע האיחוד האירופי וספרד בפרט בהקשר הזה?
עוד בשנת 2020, עברה בספרד רפורמה משמעותית בתחום השוויון בשכר שכללה בין היתר, חובת רישום שכר פנימי כלומר פירוט של כל מרכיבי השכר לפי תפקידים ודרגות, ביקורת על רישום השכר הזה בחברות מעל מספר עובדים מסוים, תוכניות שוויון מגדרי וחובת הנמקה והצדקה מטעם המעסיק במקרה שנמצאו פערי שכר בין גברים לנשים.
לנו כישראלים שעבדו עד לא מזמן (ואולי עדיין) בשוק פחות מובנה עם השפעות אמריקאיות חזקות, בתרבות עבודה יותר אינדיבידואלית וגמישה, המעבר למודל האירופי מרגיש מוזר ולעיתים מאולץ ובירוקרטי, אבל חשוב לדעת שחלק ניכר מן העולם המערבי הולך לכיוון הזה, מתוך הבנה שלעיתים עצם השקיפות מעלה את המודעות, מקדמת את השיח ומתחילה את השינוי. כמובן שכשיש סנקציות לצד חשיפת פערי שכר, השינוי משמעותי בהרבה.
בניגוד לשוק העבודה הישראלי שמעודד אינדיבידואליזם וגמישות במשא ומתן, שוק העבודה הספרדי עדיין מושפע מאוד מהסכמים קיבוציים, רגולציה ומבני שכר מסודרים ולכן החקיקה הזו משתלבת בו באופן טבעי יחסית.
מה לגבי ישראל ושאר העולם?
לשם ההשוואה, גם בישראל עבר בשנת 2020 תיקון 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שקבע חובת דיווח פנימי ופומבי למעסיקים גדולים וציבוריים, על פערי שכר מגדרי, מדי שנה. לצערנו לחוק לא היו "שיניים", כלומר הוא לא כלל סנקציות, תמריצים חיוביים או חובת תהליכי שיפור ועל כן, היום כמעט 6 שנים אחרי חקיקתו ואחרי באז רציני שהוא עשה (שלא לומר בהלה רצינית מצד מעסיקים רבים) הוא כמעט ואינו מיושם.
חוקים ברוח דומה נחקקו בלמעלה מ-14 מדינות בעשור האחרון והם חלק ממגמה שמשנה את כללי המשחק בשוק העבודה ומחייבת את המעסיק לפעילות מניעה ובדיקה עצמית הרבה לפני שאחד מעובדיו יגיש תביעה על הפרת זכויות. בפועל, למרות כאב הראש שזה גורם למעסיקים (כבר נדבר עליו) העלות הכללית לחברה, קטנה בהרבה כאשר המעסיקים מחויבים מראש לבדוק את עצמם ולתקן מחדלים במקום להטיל את כובד תיקון העולם על עובד או עובדת ספציפיים, להמתין לבית המשפט שיפסוק (גם עליהם יש עומס כידוע) ולנסות לגזור מכך שינוי חברתי.
השינוי הזה בדירקטיבה האירופית ובמדינות נוספות, נולד מתוך ההבנה שאי שוויון בשכר עדיין חי ובועט, אבל בניגוד לימי העבר הוא כבר פחות מוצהר וחד משמעי ולרוב מתרחש באמצעות פערי מידע, משא ומתן אישי, בונוסים, קידומים, תוספות שכר ותמחור שונה של עובדים לאורך זמן. המצב הזה מחייב יצירתיות וחשיבה שונה על פתרונות.
אז נחזור לספרד. המשמעות של החקיקה הקיימת כבר היום היא שמעסיקים בספרד פועלים באופן מובנה, מנהלים מדיניות שכר שמבהירה כמה משלמים לכל תפקיד ובכל דרג, נדרשים לנמק פערים ומחויבים לתקן במידת הצורך. זה לא אומר שאין מקום לטאלנטים או לתגמול מיוחד למועמדים מצוינים, זה כן אומר שחובת ההוכחה היא על המעסיק ואם מתברר שכל הטאלנטים שתוגמלו במיוחד הם גברים (או לבנים, או מקומיים), המעסיק עלול למצוא את עצמו בבעיה.
הדירקטיבה האירופית לשוויון בשכר היא לא "חוק חדש" היא חוק של האיחוד האירופי, אשר מחייב כל מדינה באיחוד לתרגם ולפרש אותו לחוק מקומי עד יוני 2026. במקרה של ספרד חלק גדול מהעקרונות כבר קיימים בחקיקה ולכן לא נדרשות התאמות רבות. ההתאמות המרכזיות יהיו סביב הליכי הגיוס.
במסגרת זו, מעסיקים יידרשו לפרסם טווח שכר במודעות הדרושים או לפני הראיון הראשון, אסור יהיה לשאול מועמדים כמה הרוויחו בעבודתם הקודמת ושאלת הסיוט "מה ציפיות השכר שלך" תהפוך להיות פחות מרכזית, עובדים יהיו רשאים לבקש מידע על רמות השכר בתפקידים דומים לפי מגדר (בתנאים מסוימים) ומעסיקים יידרשו להסביר – כבר בשלב הגיוס – איך נקבע השכר ועל בסיס מה נעשים קידומים במקום העבודה.
בנוסף, קובע החוק שחברות עם פערי שכר בלתי מוסברים של מעל 5% יידרשו לבדיקה חוזרת ולתיקונים.
ומה טוענים המתנגדים?
כמו בכל חוק, עולים שני אתגרים, ניצול שלילי של החוק ואכיפה.
נתחיל דווקא מהשני, בישראל למשל יש חקיקת דיני עבודה ענפה, כולל בנושא שקיפות שכר, חובת מתן שכר שווה לגברים ונשים בתפקידים דומים או שווי ערך, חובת מתן הזדמנות שווה בקידום ועוד, אך בפועל האכיפה דלה מאד והיכולת של נשים לתבוע על בסיס החוקים הללו קטנה ולא אפקטיבית (מי רוצה להיות העובדת הבעייתית שמתלוננת על השכר שלה?). בסופו של דבר האפקטיביות של חוק נמדדת באכיפה שלו על ידי המדינה, בפיקוח על יישומו ובהגשת תביעות נגד מפרים. אצלנו בישראל זה לא קרה בינתיים, שווה לעקוב אחרי היישום בספרד שפועלת במרץ בנושא החקיקה.
ונעבור לאתגר השני והכואב יותר, שימוש לרעה בחוק. הרי לכל חוק שמגן על אוכלוסייה שזקוקה לו אנחנו יכולים למצוא את הדוגמא על העובדת ש"ניצלה" את ההריון שלה, העובד ש"ניצל" את המילואים או העובד שהוציא ימי מחלה כדי שלא יפטרו אותו. חשוב לזכור שהעובדה שיש מי שישתמש בחוק לרעה, לא הופכת אותו לפחות חשוב או חיובי. על אף הכותרות שמקרים כאלו תופסים, בפועל מדובר בתופעה שולית שאינה משנה משמעותית את האכיפה בתחום או את מצב השוק.
גם בין המעסיקים יש מי שיישם את החוק בכדי לצאת לידי חובה, יקבע טווח שכר של "בין 10 ל-10,000" וימשיך לפעול כפי שפעל קודם לכן, אך גם זה לא צריך להרתיע את מי שעוסקות ועוסקים בשיפור וטיוב של כוחות השוק והשגת שוק עבודה שוויוני יותר.
בנוסף לאתגרים הכלליים, עולה ביקורת כלפי סוג החוקים הללו, שלמעשה מטילים על המעסיק בדיקה מקדמית של אופן ההתנהלות שלו, מחייבים רגולציה פנימית יקרה ומסובכת ופוגעים בגמישות המשא ומתן האישי באופן שמקשה לתגמל עובדים יוצאי דופן או חזקים במיוחד.
בנוסף, עולות טענות שנוגעות לסכסוכים פנימיים במקום העבודה בשל חשיפת פערי שכר, קנאה ולחץ מתמיד להעלות שכר גם כאשר הפערים מוצדקים.
התנגדות חשובה נוספת נוגעת לנושא הפרטיות, כאשר לעיתים שקיפות בשכר משמעותה בפועל פגיעה בפרטיות של עובדים וחשיפת תנאי השכר שלהם, לעיתים בניגוד לרצונם וכוונתם.
אין תשובה נכונה אחת וכל אחד מאיתנו, בכובעו כעובד או מעסיק או יזם, מוזמן לקרוא עוד על הנושא ולגבש את דעתו.
האם זה באמת עובד?
אישית אני מאמינה שהאתגרים הנוגעים לחקיקה של שקיפות בשכר הם בעיקרם חבלי לידה, אתגרים שמלווים כל תהליך של שינוי חברתי שדורש התאמות, השקעת משאבים ושינוי גישה.
בעיני, שקיפות היא כוח והיא חיובית לשני הצדדים. אמנם מעסיקים אינם יכולים להסתיר מידע מעובדיהם, אך מצד שני הם מרוויחים עובדים מרוצים יותר, מייצרים אמון, מקדמים אנשים לפי כישרון ולא נופלים בפח של סטריאוטיפים ודעות קדומות שמייצרים חוסר שוויון במקום העבודה ומביאים לאבדן של כוח אדם איכותי.
חוסר שקיפות הוא חוסר ידע והוא תמיד מייצר פערים.
כשאף אחד לא יודע מה טווח השכר לתפקיד, איך נקבע השכר ולמה עובד אחד מרוויח יותר מעובדת אחרת, הרבה יותר קל להנציח פערים היסטוריים או אפליה בלתי מודעת. חשוב לציין שפעמים רבות גם המעסיק עצמו אינו יודע לנמק מדוע עובד אחד מרוויח יותר מאחר וחובת השקיפות וההנמקה מחייבת אותו לשקול את הדברים ולהבין את הרציונל שמניע את ניהול העובדים.
עבורנו כעובדים זרים במדינה שבה אנחנו לא תמיד מכירים את הרציונל, את התרבות ואת הציפיות, שקיפות שכר יכולה להקטין פערי מידע ולאפשר לנו להרוויח את מה שמגיע לנו.
יישום החקיקה החדשה בספרד לא נועד רק לחשוף משכורות, אלא מהווה חלק משינוי עמוק יותר בתרבות העבודה האירופית בכללותה (ויש שיגידו – חזרה למקורות) של מעבר ממיקוח אישי, קרבות בין עובדים ופערי שכר משמעותיים, לשוק שמבוסס מדיניות שניתן למדוד ולנמק.
שקיפות שכר לא אומרת שכולם צריכים להשתכר אותו דבר.
היא כן מחייבת ארגונים לדעת להסביר למה קיימים פערים ולהיות מסוגלים להצדיק אותם.
עבור עובדים זרים, נשים, מיעוטים או כל מי שנמצא בעמדת חולשה במשא ומתן, זה יכול להיות ההבדל בין תחושת חוסר אונים לבין שוק עבודה הוגן יותר.
וספרד, לפחות בתחום הזה, נמצאת כמה צעדים לפני מדינות רבות אחרות.
עו"ד אורי טורקיה שלס, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה ותגמול במשרד ERM אפשטיין רוזנבלום מעוז, יוזמת וכותבת תיקון 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, פעילה למען זכויות נשים ושקיפות בשכר.
